Schnellkontakt Arbeitsrecht - Die personenbedingte Kündigung
Ihr gutes Recht.Die ordentliche personenbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt gemäß § 1 Absatz 2 KschG, wenn sie sich auf Gründe stützen kann, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, auch wenn diesen hierfür in der Regel kein Verschulden trifft.
Der häufigste Grund für die personenbedingte Kündigung ist eine
Krankheit des Arbeitnehmers.
Weitere Kündigungsgründe sind zum Beispiel
- die fehlende Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers
- die Ableistung eines ausländischen Wehrdienstes
- eine fehlende Arbeitserlaubnis
- die Verbüßung einer Freiheitsstrafe
Grundsätzlich kommt bei der personenbedingten Kündigung, die sich auf Krankheit oder Arbeitsfähigkeit stützt, nur eine ordentliche (also fristgerechte) Kündigung in Betracht und nur ausnahmsweise auch eine fristlose Kündigung.
Bei der Kündigung wegen Krankheit wird unterschieden zwischen
- lang anhaltender Krankheit
- häufigen Kurzerkrankungen
- Leistungsminderungen
- dauernder Arbeitsunfähigkeit.
Bei der Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung geht die Rechtsprechung in
drei Stufen vor:
- Wie ist die Prognose hinsichtlich der weiteren Entwicklung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers ?
Sind die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers (wirtschaftliche Belastung & Ausfall einer Arbeitskraft im Betriebsablauf) erheblich beeinträchtigt ?
-
Was ist das Ergebnis der Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsplatzes einerseits und den betrieblichen Interessen des AG andererseits: ist die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber noch zumutbar ?
1.
Stufe: Prognose zum weiteren Krankheitsverlauf
Um die personenbedingte Kündigung auf Grund von Krankheit zu rechtfertigen, muß auf der ersten Stufe eine negative Prognose hinsichtlich der Entwicklung des weiteren Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers getroffen werden.
Dieser Prognose müssen objektive Tatsachen zugrunde liegen, die im Hinblick auf bisherige und zukünftige voraussichtliche krankheitsbedingte Fehlzeiten den Schluß nahelegen, daß es künftig zu weiteren Erkrankungen und damit Fehlzeiten kommen wird.
Dem Arbeitnehmer obliegt dabei eine Mitwirkungs- und Darlegungspflicht dergestalt, daß er darzulegen hat, wann und warum mit einer Genesung zu rechnen ist. Hierzu sind ärztliche Atteste bzw. Sachverständigengutachten vorzulegen oder die behandelnden Ärzte von der ärztlichen Schweigepflicht zu entbinden.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Erstellung der Gesundheitsprognose ist der Zustand des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, das bedeutet, daß danach eintretende Verbesserungen bei der Prognostizierung außer Betracht bleiben.
2.
Stufe: Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Der in der ersten Prüfungsstufe auf Grund der getroffenen Prognose zu erwartende Gesundheitszustand des Arbeitnehmers muß zu eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zur Folge haben, was auch der Fall ist, wenn das Ergebnis der Gesundheitsprognose ungewiß ist.
Dabei ist es dem Arbeitgeber zunächst zuzumuten, noch nach anderen Verwendungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers im Betrieb zu suchen. Erst wenn dies auch nicht mehr möglich ist, ist von einer erheblichen Beeinrächtigung der betrieblichen Belange auszugehen.
3.
Stufe: Interessenabwägung
Nach den ersten beiden Stufen wird im Rahmen der Interessenabwägung geprüft, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sind.
Dem sind die Interessen des Arbeitnehmers entgegenzustellen, wobei auch die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des AN, seine familiären Verhältnisse samt eventuell bestehender Unterhaltspflichten und andere persönliche Umstände zu berücksichtigen sind.
Auch bei häurigen Kurzerkrankungen ist zunächst auf Stufe 1 eine Prognose zur künftigen Entwicklung des Gesundheitszustandes des AN zu treffen, wobei die zurückliegenden Erkrankungen in die Beurteilung einzubeziehen sind, wobei objektive Anhaltspunkte dafür erforderlich sind, daß sich die zurückliegenden Kurzerkrankungen auch in der Zukunft negativ auswirken werden, was bei vollständig ausgeheilten Krankheitsbildern nicht der Fall ist.
Wenn die Gesundheitsprognose negativ ausfällt, ist im nächsten Schritt in Stufe 2 zu prüfen, ob die betrieblichen Interessen des AG erheblich beeinrächtigt sind, was bei einer Krankheitsquote oberhalb von ca. 15 % im Jahr und der damit verbundenen wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers mit der Lohnfortzahlungspflicht bereits der Fall sein kann.
Wenn der Arbeitnehmer langandauernd arbeitsunfähig ist (mehrere Monate), liegt es auf der Hand, daß die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sind, weil ihm ja ein Arbeitnehmer fortwährend ausfällt.
Die Rechtsprechung sieht bereits darin eine unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber, der die Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen in diesen Fällen auch nicht weiter im einzelnen darlegen muß.
Krankheitsbedingte Einbußen der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers können zu einer berechtigten Kündigung führen, wenn durch die Leistungsminderung die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden (2. Stufe), wofür geringe Minderleistungen jedoch in der Regel nicht ausreichen.
In diesen Fällen ist eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes einerseits und den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers andererseits vorzunehmen (3. Stufe).
